KØN, UDDANNELSE OG ARBEJDSLIV

Vil du gerne arbejde med mennesker? Vil du hellere arbejde med hænderne frem for at sidde stille? Selvom vi i dag har større bevidsthed om ligestilling, viser statistikkerne, at der stadig er tydeligt kønnede mønstre i de uddannelsesvalg, unge træffer. Kvinder vælger i høj grad fag som pædagogik og sygepleje, mens mænd oftere søger mod IT, teknik og ingeniørfag. Disse tendenser kan spores tilbage til gamle stereotyper, som vi præsenteres for allerede i vuggestuen. På denne side giver vi dig et indblik i, hvordan samfundets kønnede normer formes, og hvordan vores handlinger og valg kan være med til at fastholde eller udfordre dem.

  • Kønnet socialisering beskriver, hvordan mennesker påvirkes og formes af samfundets forventninger til køn. Disse forventninger skabes allerede fra en tidlig alder gennem familie, medier og sociale strukturer. Det kommer bl.a. til udtryk i valg af farver til børnetøj, typer af legetøj og opmuntring til bestemte lege og adfærd. Disse normer præger vores selvforståelse og kan opleves som begrænsende, men de er ikke uforanderlige og udvikler sig over tid (Tong 2012). 

  • Et løngab er forskellen i gennemsnitslønnen mellem forskellige grupper. Når vi omtaler løngabet her, henviser det til forskellen mellem mænds og kvinders løn, men der findes også lønforskelle baseret på faktorer som etnicitet (Equalis 2024). 

    Løngabet angives typisk i procent og viser forskellen i løn i forhold til mænds indkomst. F.eks. betyder et løngab på 20,6% blandt flypiloter, at kvindelige piloter tjener 20,6% mindre end deres mandlige kolleger. Med andre ord tjener en kvindelig pilot 79,4 kr. for hver 100 kr., en mandlig pilot tjener (Danmarks Statistik 2025). 

  • Ja, det er et betydeligt problem, at Danmark har et kønsopdelt arbejdsmarked. 

    Opdelingen sker både horisontalt og vertikalt. Horisontal opdeling betyder, at mænd og kvinder er overrepræsenterede i forskellige brancher og sektorer, mens vertikal opdeling henviser til, at mænd oftere besidder ledelses- og chefstillinger. 

    Når et fag domineres af ét køn, har det konsekvenser for både individet og samfundet som helhed. Kønsopdelingen er dokumenteret som en direkte årsag til lønforskellene mellem mænd og kvinder, da stillinger med en overvægt af kvinder ofte er lavere lønnede. Derudover skaber det udfordringer for personer, der vælger kønsutraditionelle karriereveje, da de kan opleve ikke at passe ind og risikere at blive ekskluderet fra fællesskabet på arbejdspladsen (Lønstrukturkomitéen 2023). 

Der er et kønnet land

Danmark rangerer højt, når det kommer til kategorisering på baggrund af køn. Vi har et af det mest kønsopdelte arbejdsmarkeder, og dansk er et af de mest kønnede sprog, hvilket kan have konsekvenser for hvilke karrierevalg, vi træffer. Dette kan skyldes brugen af ord som brandmand, politimand, formand, jordemoder, sygeplejerske og rengøringskone, som alle skubber os i retning af hvem, der bør udføre jobbet (Lewis & Lupyan 2020). 

Som samfund har vi mange forventninger til køn - f.eks. hvad mænd og kvinder er gode til, deres interesser og hvad de kan lide. De kønnede forventninger er ikke medfødte, men noget, vi lærer gennem en proces kaldet kønnet socialisering. Socialiseringen begynder allerede fra fødslen og former vores opfattelse af, hvad det vil sige at være dreng eller pige. I Danmark, som i mange andre lande, mødes børn med forskellige forventninger afhængigt af deres køn – ofte uden at vi tænker over det. Det ses i alt fra tøjvalg og legetøj til, hvordan børn roses og opdrages. Drenge opfordres måske til at være vilde og eventyrlystne, mens piger ofte roses for at være søde og omsorgsfulde. Disse mønstre gentager sig i skolen, på arbejdspladsen og i medierne, hvor forventningerne bliver videreført og forstærket (Tong 2012, Christensen et al. 2023). 

Introduktion til køn gennem leg

En dansk forskningsundersøgelse har vist, at der er en høj grad af traditionelle forståelser af køn til stede i danske børnehaver, som både børn og pædagoger er med til at vedligeholde. De kønnede forventninger ses i alt fra børnenes legetøj og samspil til børnenes egne forventninger til sig selv og hinanden. Børnene retter på hinandens handlinger og måder at være dreng eller pige på - ud fra en overordnet forståelse af, at drenge skal være stærke og frække, og piger skal være sociale og ansvarlige (Christensen et al. 2023). 

Undersøgelsen bemærker også, at børnenes forståelse af køn påvirkes også af de sociale rammer, som børnehaven udgør, hvor særligt drengene fanges mellem forventningerne til den ‘rigtige’ dreng og det ‘gode’ institutionsbarn. Når den ‘rigtige’ dreng skal være stærk, handlende, fræk og heltemodig, strider det imod institutionsbarnet, som skal være stille, roligt og gøre som de voksne siger. På den måde kan drengene enten være dreng på den rigtige måde, og så være forkert som institutionsbarn eller omvendt. De traditionelle kønsforventninger i børnehaven skaber ulige deltagelsesmuligheder for børnene: drengene oplever et dilemma mellem at leve op til stereotype drengeidealer eller institutionens krav, hvilket resulterer i mere skældud fra deres pædagoger. Fordi kønsforventningerne til pigerne stemmer mere overens med normerne for det gode institutionsbarn, får de mere ros og derved bedre muligheder for at udvikle sociale færdigheder og tage ansvar for fællesskabet (Christensen et al. 2023). 

Kønnet legetøj

Flere studier peger på, at børns leg og legetøj er med til at præge, hvad de ser som normalt for deres køn. Legetøj er sjældent kønsneutralt, men kommer i stedet med forventninger både hvilke lege, det kan indgå i og hvem, der kan lege med det. Særligt indrettede legeområder i daginstitutioner (f.eks. en dukke-/køkkenkrog eller et bilhjørne) kan være med til at afgrænse børnenes forståelser af, hvem legetøjet henvender sig til. Her fandt den danske forskningsundersøgelse også, at hvis et barn legede på en kønsutraditionel måde, ville de blive rettet af deres legekammerater (Christensen et al. 2023). 

Børnenes leg og deres legetøj er med at fremme visse egenskaber eller kompetencer, som senere følger dem i deres uddannelsesvalg og arbejdsliv (OECD 2021). Piger er mere åbne over for utraditionelle lege og fremtidsdrømme ift. deres køn, mens det er vanskeligere for drenge at se sig selv i lege eller roller, der er defineret som ‘til piger’ (OECD 2021). Drenge retter også oftere på hinanden, når en skiller sig ‘for meget’ ud fra fællesskabet, eller indgår i lege, som ikke passer ind i forventningerne til deres køn (Christensen et al. 2023). 

De kønnede uddannelsesvalg

Den kønnede opdeling bliver markant, når unge skal vælge uddannelse. 9 ud af 10 elever på erhvervsskolerne går på en uddannelse, hvor ét køn udgør mere end 60% af eleverne (Zuleta et al. 2020). Studier viser, at flere uddannelsesretninger tilskrives enten at være feminin eller maskulin, og at det kan have stor betydning for unge, om deres valg af uddannelse har et kønnet ry (Epinion 2022, EVA 2019). 

I en undersøgelse foretaget af Epinion har man spurgt en række unge mellem 15-22 år, hvilke uddannelser, de opfatter som maskuline eller feminine. De unges svar peger på, at praktiske, fysiske aktive uddannelser associeres som maskuline – fag som tømrer, murer, elektriker, mekaniker og smed er nogle af de mest nævnte uddannelser. Omvendt ligger en stor del af uddannelserne med feminine associationer i pleje- og omsorgssektoren, hvor fag som sygeplejerske, pædagog, jordemoder, SOSU, psykolog, læge og tandlæge går igen i de unges svar (Epinion 2022). 

I Epinions undersøgelse svarer 25% af unge kvinder og 38% af unge mænd, at hvis en uddannelse har et kønnet ry, vil det have betydning for dem, når de skal vælge uddannelse. Uddannelsens ry har umiddelbart større betydning for mænd end for kvinder. Af dem, der har svaret, at uddannelsens ry har betydning, svarer 31% af både mænd og kvinder, at det vil have en negativ betydning for deres valg, hvis uddannelsen har et kønnet ry, der ikke stemmer overens med deres egen kønsforståelse (Epinion 2022). 

Og de unges svar afspejles i høj grad også i kønsfordelingen på ungdomsuddannelserne. Det ses især på erhvervsuddannelserne, hvor 95% af eleverne på hovedområdet “Teknologi, byggeri og transport” er mænd, og 87% af eleverne på hovedområdet “Omsorg, sundhed og pædagogik” er kvinder (EVA 2019).

Kønsfordelingen på mellemlange uddannelser

På grafen til højre kan du se kønsfordelingen på fire mellemlange videregående uddannelser. Fordelingen er angivet i procent.

Find flere tal på køn og uddannelsesvalg her →

Kilde: Danmarks Statistik 2024

Kønsskævheden er svær at bryde med

Særligt kvinderne holder sig fra maskulint associerede uddannelser. I Epinions undersøgelse fortæller de, at de ikke vil føle sig tilpas som minoritet i fagene, hvor de f.eks. beskriver en frygt for hårde eller nedladende omgangstoner, sexisme eller chikane. Omvendt fortæller de unge mænd, at de ikke er interesserede i feminint associerede fag, da de er bekymrede for at blive drillet, virke for feminine eller blive set ned på af andre for at skille sig ud (Epinion 2022). Studier viser også, at unge non-binære og LGBTQ+ personer har en øget risiko for mistrivsel, chikane og diskrimination i skolemiljøer (Vive 2024). 

Men den skæve fordeling er også svær at bryde med, og mange, der træffer utraditionelle valg ift. deres køn, ender med at falde fra. En undersøgelse fra Institut for Menneskerettigheder har vist, at når kvindelige elever udgør minoriteten på en uddannelse, har de et øget frafald på 74%, hvilket er dobbelt så højt, som hos deres mandlige medstuderende, der har 38% øget frafald (Zuleta et al. 2020). 

Unge, der træffer kønsutraditionelle uddannelsesvalg, skal ofte overkomme flere barrierer og forhindringer, før de vil blive til det, de vil – f.eks. manglende inddragelse i studiefællesskaber eller vanskeligheder ved at finde praktikpladser. I undersøgelsen fra Institut for Menneskerettigheder fortæller flere kvinder, at der er et unødvendigt fokus på deres køn, som særligt kommer frem i en nedsættende tone. Ofte bliver omgangstonen den direkte årsag til, at kvinderne afbryder deres uddannelse. De mandlige elever oplever også at blive holdt udenfor fællesskabet. Flere fortæller om dårlige arbejdsmiljø, ikke at blive hørt og at opleve, at der bliver talt grimt om dem i krogene. Kvinder på mandsdominerede uddannelser har også sværere ved at finde en praktikplads (Zuleta et al. 2020). 

Vejledere og rollemodeller

Når børn og unge skal træffe valget om hvilken uddannelsesvej, de vil gå, søger flere vejledning gennem enten deres familie og omgangskreds eller gennem uddannelsesvejledning (EVA 2019). Uddannelsesvejledere står i en særlig position, når det kommer til at påvirke unge i en kønstraditionel eller –utraditionel retning. Her har flere undersøgelser fundet, at nogle vejledere underbevidst advarer unge om de kønsutraditionelle uddannelsesvalg, f.eks. ved at fremhæve de negative aspekter, eller ved kun at foreslå de uddannelser, der er associeret med elevens køn (Thiemer 2019). 

Et studie fra EVA gav to grupper uddannelsesvejledere en helt enslydende beskrivelse af en elev, de skulle rådgive. Den eneste forskel var, at på den ene gruppes beskrivelse hed eleven ‘Emma’, og på den anden gruppes hed eleven ‘Mikkel’. Her trak størstedelen af vejlederne på kønsstereotype forestillinger i deres vejledning. Mange mente, at ‘Emma’ ville egne sig godt som sygeplejerske eller SOSU-assistent, mens ‘Mikkel’ blev ledt over mod teknologi-, byggeri- eller transportfag (Thiemer 2019). 

Studiet konkluderer, at det er behov for at gøre noget aktivt for at udvide unges blik for deres muligheder. Her har rollemodeller vist sig at være afgørende, fordi det kan have stor betydning for elevers trivsel og motivation, at de har andre at spejle sig i. Ofte handler det om, at når først én har banet vejen, er det lettere for de næste at bryde med fastlåste forestillinger eller forventninger (Zuleta et al. 2020). 

Rollemodeller er også vigtige for fremtidens rekruttering af elever. At se nogen, som har valgt at gå deres egen vej væk fra de kønnede forventninger, kan være med at inspirere andre til at gøre det samme. Derfor har flere anbefalet, at ungdomsuddannelser bruger rollemodeller og mere mangfoldighed i deres rekruttering af kommende elever (Zuleta et al. 2020, DA et al. 2023). Hvis der f.eks. kun anvendes kvindelige sygeplejersker eller mandlige mekanikere i reklamer for uddannelserne, kan man risikere, at unge afskriver uddannelserne for at være henvendt til ét køn (Zuleta et al. 2020). 

Det kønsopdelte arbejdsmarked

Den kønnede opdeling på uddannelserne føres videre over på arbejdsmarkedet, hvor Danmark har et af verdens mest kønsopdelte arbejdsmarkeder (Warming 2016). Opdelingen på de forskellige fag skaber et meget ufleksibelt arbejdsmarked, og forskning peger på, at det er en væsentlig årsag til den vedvarende lønforskel mellem kvinder og mænd (Zuleta et al. 2020). 

Kønsopdelingen ses både horisontalt og vertikalt. Den horisontale kønsdeling ses ved, at kvinder og mænd i høj grad arbejder i forskellige brancher og sektorer. Som nævnt i det ovenstående afsnit er der et stort overtal af kvinder i omsorgsfag som sygeplejerske, SOSU og pædagog, mens mænd er overrepræsenterede i tekniske fag som mekaniker, tømrer og smed. Men der er altså også en vertikal opdeling, hvilket vil sige, at mænd i højere grad besidder chefstillinger og ledelsespositioner (Lønstrukturkomitéen 2023). 

En af grundstenene i det kønsopdelte arbejdsmarked er de forskellige kønnede forventninger og faste forestillinger om, hvad mænd og kvinder er gode til. Det bliver stadig set som kvindens opgave at være omsorgsfuld og stå for det praktiske i hjemmet, hvorfor de forventes at foretrække jobs med faste arbejdstider og rutiner. Mænd bliver stadig set som hovedforsørgere, og burde derfor prioritere deres karriere over familien (Lønstrukturkomitéen 2023). Forventningerne til kvinders og mænds prioriteringer kan ses i statistikkerne, hvor kvinder arbejder mere på deltid, tager længere barsel og flere barnets første sygedage (Danmarks Statistik 2025). 

Selvom opdelingen er problematisk, bliver der sjældent sat spørgsmålstegn ved den, fordi det handler om det frie valg. Unge vælger selv deres uddannelse, søger selv deres job og takker ja til den løn, de bliver tilbudt. Kvinder vælger selv at gå på deltid og prioritere deres familie. Men her peger flere studier på, at ‘valgene’ i højere grad har strukturelle forklaringer end de er individuelle (og frie) beslutninger. Vores valg er prægede af vores omgivelser, familie, venner samt de kønnede forventninger (Lønstrukturkomitéen 2023).

57%

af unge mener, at nogle uddannelser er enten maskuline eller feminine (Epinion 2022).

80%

af den samlede lønforskel mellem kønnene kan forklares ved børns indvirkning på kvinders karriereforløb. Selv blandt højtuddannede kvinder er effekten markant (Kleven et al. 2019).

Kampen for ligeløn

Gang på gang bliver det kønsopdelte arbejdsmarked fremhævet som en af de største årsager til uligeløn mellem mænd og kvinder. En undersøgelse fra VIVE har vist, at jo større andel af kvinder, der er i et fag, desto lavere er lønnen. Til trods for at kvinder i Danmark nu gennemsnitligt er højere uddannet end mænd, er der stadigvæk betydelige lønforskelle mellem mænd og kvinder, som ikke umiddelbart kan forklares med andet end køn (VIVE 2019). 

Lige løn er en juridisk sikret ret, men vejen til en ligelønslov har været lang. I Danmark går kampen tilbage til 1870’erne, hvor lærerinder krævede samme løn som deres mandlige kollegaer. Med hjælp fra Dansk Kvindesamfund fik lærerinderne kontakt til andre faggrupper af offentligt ansatte kvinder, som sammen kunne lægge pres på lovgivere for en lov om lige løn i den offentlige sektor (Sørensen 2012a).  

Den første ligelønslov kom så i 1919. Her blev lønnen bl.a. bestemt ud fra, om man havde ‘forsørgerstatus’, hvor ugifte mænd og kvinder fik færre løntillæg end gifte – de ekstra forsørgertillæg gik primært til mænd, og den blev derfor kritiseret for at være indirekte diskriminerende (Bjørst 2005). Loven gjaldt også kun offentlige ansatte – de kvinder, som arbejdede i det private måtte vente lidt endnu. Datidens fagforeninger var endnu ikke interesserede i bedre lønvilkår for kvinderne, i stedet var deres mål at sikre en løn til mændene, der var høj nok til at forsørge familien. På det tidspunkt var kvinders løn fastsat til at være 2/3 af mændenes. Kvindefagforeningen Kvindeligt Arbejderforbund var i princippet for ligeløn mellem kønnene, men ville ikke stille krav af frygt for, at en højere løn for kvinder ville gøre dem mindre attraktive på arbejdsmarkedet (Sørensen 2017). 

I 1976 vedtog Folketinget Ligelønsloven på baggrund af et EU-direktiv (dengang EF) om lige løn for arbejde af samme værdi fra 1975. Denne gang gjaldt loven for alle arbejdspladser, som nu skulle forhindres i at begå lønmæssig forskelsbehandling. Men desværre præciserede den ikke, hvornår der var tale om forskelsbehandling. Den gav også kun lønmodtagere ret til lige løn for samme arbejde, hvilket altså ikke levede op til EU-direktivets krav. Derfor ændrede man loven i 1986 til “lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi” (LBK nr 237 af 05/05/1986). 

Levnene fra Tjenestemandsreformen af 1969 

I 2020 kom der særligt fokus på lønforskellene mellem kønsdominerede faggrupper i det offentlige, efter en række studier af bl.a. historiker Astrid Elkjær Sørensen pegede på, at lønforskellene mellem kønnene er et levn fra en tjenestemandsreform fra 1969. Selvom det ikke var meningen, har den reform skabt et historisk lønefterslæb blandt offentligt ansatte, hvor kvindedominerede fag generelt er lavere lønnede end de mandsdominerede, set i forhold til fagenes uddannelseslængder, ansvar osv. (Sørensen 2020, Sørensen et al. 2020). 

Tjenestemandsreformen bestod af flere dele, hvor en var et lønplacerings- og klassificeringssystem til offentlige ansattes lønninger, som kunne bruges til løndannelse og -forhandlinger. Man ønskede at skabe et lønhierarki med forskellige placeringer, som faggruppernes løn kunne forhandles ud fra. Placeringer skulle være dynamiske og løbende justeres i takt med, at samfundet udviklede sig. 

Men placeringerne var svære at argumentere sig frem til, og der blev aldrig udviklet et system til at sikre, at lønvurderingerne blev besluttet på samme grundlag. Man endte i stedet med at bevare meget af den gamle lovgivning fra 1919 - altså den lov, som placerede kvinders løn til at være 2/3 af mændenes, fordi kvinderne ikke skulle forsørge familien. 

Mange folketingspolitikere bag reformen erkendte åbent, at de forskellige placeringer ikke var særligt velbegrundede. Og da reformen blev vedtaget, indrømmede flere, at de ikke havde overblik over, hvorfor de forskellige faggrupper var placeret som de var. De kvindedominerede faggrupper måtte bare finde sig i at blive placeret i den lave ende af hierarkiet. 

Siden 1969 har mange af de forskellige fag og deres uddannelseskrav ændret sig, uden at det afspejles i lønnen. F.eks. krævede pædagogfaget i 1969 en 9. klasses eksamen og 2-3 år på pædagogseminariet, men nu skal du have en STX og 3 år på seminaret. Den samlede uddannelseslængde er altså fordoblet, men deres placering i lønhierarkiet er uændret som et af de laveste. Til sammenligning har lokomotivførerfagets uddannelseslængde gået fra 3 til 3,8 år, men det er nu et af de højest lønnede fag i hierarkiet (Sørensen et al. 2020). 

Selvom det var meningen, at reformens placeringer skulle være midlertidige, og revurderes jævnligt, kom revurderingen aldrig til at fungere. Derfor kan vi i dag se levn fra reformen i nutidens løndannelser (Sørensen et al. 2020). 

Eiler Jensen
Tidl. formand for LO, 1946

“Alligevel har vi vel alle en mere almindelig Fornemmelse af, at der er større Forskel i Mænds og Kvinders Lønninger, end der er i de to Køns produktionsevne”

Lige løn for samme arbejde 

Selvom Ligelønsloven sikrer lige løn mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi, ser vi stadig store lønforskelle i lønstatistikkerne. 

Ifølge Danmarks Statistik er der i 2023 et gennemsnitligt løngab på 12,3% mellem mænd og kvinder i samme arbejdsfunktion. Løngabet beregnes som forskellen på mænds og kvinders løn, set i forhold til mændenes lønninger - dvs. for hver 100 kroner danske mænd tjente i 2023, tjente kvinderne i gennemsnit 87,70 kroner (Danmarks Statistik 2025). 

Der er mange forklaringer på løngabet, herunder muligheder for tillæg, muligheder for efteruddannelser og forskelle på tværs af sektorer (lønningerne er ofte højere i private virksomheder, og flere mænd arbejder i den private sektor). Der er også lønforskelle mellem køn i jobs, hvor det ene køn er mere “eftertragtet”, eller hvor man stereotypt forventer, at et køn er bedre egnet. F.eks. er kvinder højere lønnet i fag med meget kundekontakt (f.eks. kundeservice eller receptionist), og mænd er højere lønnet i tekniske eller manuelle fag (f.eks. ingeniør eller mekaniker) (Danmarks Statistik 2025). Men der er også uforklarlige årsager. Forskning viser, at mange arbejdstagere ikke ved, at de får lavere løn end deres kollegaer (Warming & Precht 2017). 

Et centralt element i kampen for lige løn er lønåbenhed. Men det kan føles grænseoverskridende at tale højt om, hvor meget vi tjener. En undersøgelse af Institut for Menneskerettigheder viser, at seks ud af ti medarbejdere ikke taler om løn med deres kollegaer (Warming & Precht 2017). Det er et problem, fordi det gør det nemmere for arbejdsgivere at løndiskriminere eller underbetale nogle af sine medarbejdere. Dermed ikke sagt, at alle arbejdsgivere er onde og ønsker at underbetale deres kvindelige ansatte – men din chef får lov til at spare penge på lønninger så længe, du ikke taler om løn med din kollega. 

 

Mere lønåbenhed fra 2026 

Heldigvis er der ny EU-lovgivning på vej, som kan sætte skub i ligestillingen på lønområdet. I marts 2021 vedtog Europa-Kommissionen et lovforslag om løngennemsigtighed i EU. Det nye ligelønsdirektiv giver både arbejdstagere, arbejdsgivere og jobsøgere flere rettigheder ift. løngennemsigtighed, hvor det bl.a. bliver muligt for jobsøgere at få oplyst lønniveauer og –intervaller fra deres potentielle arbejdsgivere. 

Ligelønsdirektivet kræver også, at virksomheder med mere end 250 ansatte gør deres lønforskelle offentligt tilgængelige, hvor lønoplysningerne opdeles efter kategori af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Enhver uforklarlig lønforskel på mere end 5% mellem mandlige og kvindelige medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi, skal følges op på med en lønvurdering for at afdække, om der er tale om diskrimination. Har man været udsat for lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, får man ret til kompensation, herunder fuld tilbagebetaling af mistet løn eller bonusser.  

Direktivet skal træde i kraft inden juni 2026. 

Myte eller fakta?

  • Der er ingen forskning, som bakker op om, at kvinder skulle være bedre end andre til at yde omsorg. Der er til gengæld studier, der viser, at kvinder forventes oftere at yde omsorg, og stå for den gode stemning, og at de socialiseres til at tage ansvar i sociale fællesskaber i en ung alder. Der er endnu en gang tale om en social, kønnet forventning, som kvinder indlæres i, og ikke en biologisk fordel (Chamon 2024, Christensen et al. 2023). 

Barsel, familieliv og usynligt arbejde

Udover på uddannelserne på arbejdsmarkedet er der også forventninger til kønnene i hjemmet. Meget af omsorgsarbejdet bliver set som morens opgave, mens far ofte står for det tekniske. Det ses f.eks. i fordelingen af barsel og børnepasning, hvor kvinder tager mere af den samlede barsel, går på deltid, og tager barnets første sygedag. Studier viser, at lønforskellen mellem kvinder og mænd sker, efter kvinden har fået sit første barn. Dette fænomen kaldes også the motherhood penalty, som beskriver, hvordan særligt kvinder ‘straffes’ økonomisk for at have fået børn. Mænd ser ikke samme nedgang i deres løn - nogle studier peger faktisk på, at de gavner på det (Correll et al. 2007, Weeden et al. 2016, Kleven et al. 2019).

Der findes mange forskellige opgørelser over kvinders andel af de huslige pligter, som alle sammen peger på, at det stadig er kvinderne, der står for det meste. Det går i høj grad ud over deres karrierer, lønninger og pension (Kleven et al. 2019, Finans Danmark 2018). Det er derfor et område, som har mødt stor kritik. Du har måske hørt om mental load, som beskriver den usynlige, konstante planlægning og koordinering af dagligdagens opgaver derhjemme. Begrebet er udviklet af sociologen Allison Daminger, som kalder det en kognitiv byrde at skulle holde styr på, hvad der skal gøres, hvornår det skal gøres, og hvem der gør det. Det handler altså ikke kun om at være den, som udfører opgaven, men også om at være den, der husker, planlægger og organiserer det hele. Damingers studie viser, at det oftere er kvinder, der bærer den usynlige byrde, hvilket kan føre til stress og udmattelse, fordi det føles som et ekstra "job" oveni alt det andet arbejde, man udfører (Daminger 2019). 

The motherhood penalty

Også kaldet moderskabsstraffen - er et videnskabeligt begreb om den løndiskrimination, som kvinder ofte oplever på arbejdsmarkedet, efter de har fået deres første barn.

Et studie har med udgangspunkt i dansk registerdata undersøgt hvordan børn påvirker kønnet ulighed på arbejdsmarkedet. Her fandt de bl.a., at kvinders lønudvikling falder drastisk, som du kan se på grafen til højre.

Læs studiet her →

Kilde: Kleven et al. 2019: 190

Kvinders ret og pligt til barsel 

Selvom der har været lovgivning på området i mere end 120 år, er det først i nyere tid, at barselslovgivning er blevet et område med stor politisk uenighed. Den politiske venstrefløj ønsker øremærket barsel, hvor dele af barslen ‘reserveres’ til en bestemt forælder, mens højrefløjen ikke mener, at barselsfordelingen er noget, som staten skal blande sig i – selvom det er en statsgivet rettighed, som tidligere kun har været forbeholdt et køn (Sørensen 2012b). 

Da barslen først kom til Danmark, var den en pligt, og ikke en rettighed. Den første barselsorlov er fra 1901, og den gav kvinder i industri- og håndværksvirksomheder ‘ret og pligt’ til 4 ugers barselshvile efter fødslen. Kvinderne kunne undgå at tage barslen, hvis de kunne få en lægeerklæring på, at arbejdet ikke skadede dem eller deres barn. Støtten til de nye mødre var et af statens værktøjer til at få født flere børn. Derfor var det også kvindernes pligt at tage barslen for at sikre børnenes helbred (Sørensen 2012b). 

I 60’erne blev barselsorloven udvidet til at omfatte næsten alle kvindelige lønmodtagere, som nu fik ret til 14 ugers orlov. Formålet med barslen skiftede også fra at handle om flere sunde børn til at være en støtte til den arbejdende mor, der skulle have friheden til både at arbejde og stifte familie (Sørensen 2012b). 

Fædrene fik først ret til barsel i 1984, hvor en ny reform gav dem 2 ugers orlov efter fødslen sammen med moren, mens mors mulige orlov steg til 24 uger. I 2002 steg den samlede barselslængde igen til 52 uger, før Danmark reformerede deres orlovslovgivning igen i 2022 som følge af et nyt EU-direktiv, der ønsker at skabe mere ligestilling i hjemmet (Sørensen 2012b, Folketinget 2021). 

Fordelingen af omsorgsarbejdet har vist sig at have så stor indflydelse på ligestillingen i resten af samfundet. Derfor besluttede EU i 2019, at medlemslandene fremover skulle øremærket en del af barslen til fædrene for at forstærke deres position i hjemmet, og styrke kvinder på arbejdsmarkedet. EU-direktivet blev vedtaget i Danmark i 2021, og trådte i kraft i august 2022. EU-direktivet øremærker flere uger til fædre, og åbner muligheden for barselsdeling op for flere familieformer. På den måde er det nu blevet nemmere at gå på barsel som medmor eller ‘sociale forældre’, og der er flere uger til soloforældre (Folketinget 2021). 

Nogle gange omtales øremærket barsel som “tvungen” barsel, fordi den er reserveret til en bestemt part. Et typisk argument imod denne form for barsel er, at husstanden selv skal have lov at bestemme, hvordan de afholder barsel - ofte ud fra hvem, der tjener mest af forældrene. Problemet ved dette er, at vi allerede ved, at familien ikke deler barslen ligeligt mellem forældrene. Inden man øremærkede barsel til mænd, stod de danske kvinder for 90% af barslen. Det er vigtigt at have med, at retten til barsel handler om rettigheder som arbejdstager. Øremærket barsel til mænd er også et signal til arbejdsgivere om, at det skal være muligt for fædre at tage længere barsel. Studier viser, at fædre gerne vil tage barslen, men det er sværere for dem at bede om end for kvinder – som arbejdsgiveren forventer, vil tage mere. Der er også et argument om, at kvinder er tvunget på barsel siden 1901, da det blev en pligt. 

Det betyder både, at vi genskaber en forældet ide, om at det kun er kvinder, der yder omsorg og ikke mænd. Men også at vi fastholder forskel i løn mellem mødre og fædre (Institut for Menneskerettigheder 2020). Og vigtigst af alt må vi huske, at barsel er en ret, som loven nu sikre fædre (og andre medforældre). Hvis man ikke er interesseret i at være på barsel, kan man jo altid lade værd med at få børn. 

 

Nordiske fædre på barsel 

Danske fædre tager færrest barselsdage sammenlignet med de andre nordiske lande. Norden har generelt et meget ligestillet syn på forældres roller i familien, men her er Danmark altså ikke lige så langt fremme som vores naboer – det gælder også efter den nye barselslovgivning. 

Island har mest øremærket barsel i verden. I 2000 lavede de den såkaldte 3-3-3-ordning, hvor hver forældre får øremærket 3 måneder samt 3 måneder til deling. Grundet gode erfaringer er barselslængden blevet udvidet af flere omgang, hvor den nu hedder 6-6-6, så hver forælder har 6 måneders barsel, og kan overføre 6 uger til den anden (Norden.org). Sverige var det første land i verden til at indføre kønsneutral barsel i 70’erne, og i 1995 øremærkede de en måned til fædrene (Duvander & Cedstrand 2022).  

Begge landes barselslovgivning har været med til at ændre fædrenes position i hjemmet og familien. For Sverige handlede den kønsneutrale lov oprindeligt om at sikre bedre vilkår for kvinder på arbejdsmarkedet, men med tiden har det altså ændret sig til at handle om fars rolle derhjemme (Duvander & Cedstrand 2022). På samme måde har Islands lovgivning ændret samfundets forventninger til køn, hvor omsorg også forstås som noget maskulint. Det flyder over i andre dele af samfundet, hvor omsorg ikke længere kønnes, som det gør i Danmark (Sigurðardóttir 2020). 

 

Med-, solo- og sociale forældre 

Forgangne lovtekster er blevet formuleret ud fra ideen om, at familier består af en far, en mor og deres børn. Det har ført til, at andre familieformer har været dårligere stillet både ift. økonomi, men også ift. deres rettigheder. Derfor er Danmarks nye barselslovgivning fra 2022 historisk, da den juridisk anerkendte andre familieformer, og forbedrede deres barselsmuligheder. Bl.a. indførtes begrebet ‘sociale forældre’, hvor det nu er muligt for familier med mere end 2 forældre at dele deres ikke-øremærkede barsel (op til fire forældre i alt). Soloforældre fik tildelt flere uger, som de kan dele en bid af med et familiemedlem (LGBT+ Danmark 2024). 

Loven forstår sociale forældre som personer med en forældrelignende relation til barnet og som enten er gift med en af barnets juridiske forældre (dem med forældremyndighed) eller har været samlevende partner med en af de juridiske forældre i mindst to år. Det kan også være en kendt donor eller en, der er gift med eller har været samlevende partner med en kendt donor i mindst to år (LGBT+ Danmark 2024). 

Hvordan du kan være med til at gøre en forskel

Det kan være svært at kæmpe mod den kønnede socialisering, fordi det handler om at gøre op med noget, som mange ikke ser som et problem. Men der må ikke være tvivl om den kønnede socialiserings konsekvenser for unges uddannelsesvalg, fremtidige arbejdsmiljø, lønninger og balance mellem arbejds- og familieliv. Det er ikke holdbart, men i stedet roden til chikane, mistrivsel og stress (Zuleta et al. 2020, Daminger 2019). Det skal vi lave om på! 

Vi ser generelt en udvikling på det politiske plan, hvor der gøres op med kønnede forventninger og udfordringer. Det bliver nemmere for alle at tage barsel og forhandle løn - og der arbejdes for et bredere kendskab til kønsstereotyper og -normer blandt pædagoger, undervisere og uddannelsesvejledere. 

Du kan også gøre en forskel. Først og fremmest er det vigtigt at være nysgerrig og åben over for mønsterbrydere. Spørg dig selv, hvad DU vil og bak dine venner op, når de går kønsutraditionelle veje. Du ved nu, at den vej kan være svær, så de har brug for din støtte! 

For det andet skal vi have gjort op med nogle tabuer - derfor: Tal højt om din løn! 

Lønåbenhed vil kun komme os alle til gode i sidste ende. Mens vi venter på, at 2026 sparker døren ind med lønstatistikker, så kan vi allerede starte i det små. Der er ingen lov, der siger at du ikke må fortælle andre, hvor meget der tikker ind på din konto. Du snyder dig selv og dine medmennesker ved ikke at fortælle andre, hvad du tjener. Der er absolut ingen skam i det. Så spørg frit: Hvad tjener du? 

Sidst, men absolut ikke mindst skal der gøres op med forventningerne til køn i hjemmet. 

At alle forældre tager barsel, er ikke blot en fordel for den enkelte familie, men også et skridt mod et mere ligestillet og velfungerende samfund. En lige fordeling er bevist at gøre op med flere kønnede problematikker – jo mere lige fordelt, jo bedre ligestillet. Det fremmer ligestillingen på arbejdsmarkedet, at kvinder ikke rammes af lange fraværsperioder i samme omfang, da det kan være med til at mindske lønforskelle mellem mænd og kvinder (Kleven et al. 2019). Det stiller også alle forældre stærkere i hjemmet, hvilket kan være med til at gøre op med de kønnede forventninger om forældrenes evner til omsorg (Duvander & Cedstrand 2022). Derfor er det en rigtig god idé at dele barslen ligeligt med din partner! 

Argumenter mod din kritiker

"Kvinder og mænd i det samme arbejde får altid den samme løn.”

Selvom lige løn for lige arbejde er lovpligtigt, viser flere statistikker og undersøgelser, at der stadig er en lønforskel mellem mænd og kvinder - også i den samme arbejdsfunktion på den samme arbejdsplads (Penner et al. 2023). 

"Uddannelsesvalg er rent individuelle beslutninger.”

Uddannelsesvalg påvirkes stærkt af kønsstereotyper, rollemodeller og samfundsmæssige forventninger. Flere studier har vist, at studievejledere er kønnede i deres vejledninger, og er mere tilbøjelige til at anbefale tekniske fag til drenge, og omsorgsfag til piger (EVA 2019, Thiemer 2019). 

"Kvinder bør tage mere barsel, fordi de er bedre forældre af natur.”

Denne antagelse bygger på kønsstereotyper. Forskning og internationale erfaringer viser, at fædre, der tager mere barsel, både får en tættere relation til deres børn og bidrager lige så godt til omsorg (EVA 2019, Duvander & Cedstrand 2022). 

Find mere viden

    • Aftale om implementering af EU’s orlovsdirektiv og ligestilling af orlovsrettigheder mellem forældre og øremærket forældreorlov, Folketinget, 26. oktober 2021. Find den her.

    • “Children and Gender inequality: Evidence from Denmark”, Kleven, H., Landais, C. & Søgaard, J. E. 2019. Find den her.

    • “Gender stereotypes are reflected in the distributional structure of 25 languages”, Lewis, H. & Lupyan, G. 2020. Find den her.

    • “Hvad tjener du? Åbenhed om løn på arbejdspladsen”, Warming, K. & Precht, K. 2017. Find den her.

    • “Kvindefag i historisk skruetvinge”, Sørensen, A. E., Jørgensen, S. S., Hansen, M. M., Taxhjelm, F. R. 2020. Find den her.

    • “Køn i børnehaven - en forskningsrapport”, Christensen, K. S., Prins, K., Thingstrup, S. H. & Aabro, C. 2023. Find den her.

    • “Køn og uddannelsesvalg i 9. klasse”, EVA 2019. Find den her.

    • “Lønstrukturkomiteens hovedrapport”, Lønstrukturkomiteen, juni 2023. Find den her.

    • “Minoritetskøn på erhvervsuddannelser”, Zuleta, L., Steffensen, T., Kristensen, M. H., Maskell, A. & Bjørnholm, J. 2020. Find den her.

    • “The Cognitive Dimension of Household Labor”, Daminger, A. 2019. Find den her.

    • “Trivsel og mental sundhed blandt LGBT+-unge - En kortlægning for udvalgte områder i Danmark”, Vive 2024. Find den her.

    • “Undersøgelse af kønsskævhed i uddannelse”, Epinion 2022. Find den her.

    • “Within-job gender pay inequality in 15 countries”, Penner, A.M., Petersen, T., Hermansen, A.S. et al. 2023. Find den her.

    • Ligestilling af Danmarks Statistik. Find den her.

    • Mit Arbejde af Olga Ravn. Lån den her.

    • Manual til dårlig stemning af Anne Kristine Chamon. Lån den her.

Bliv ambassadør

→ → →

Bliv ambassadør → → →

Forrige

DIGITALE KRÆNKELSER
Næste

KROPSIDEALER