Ligeløn
I 1976 blev loven om ligeløn vedtaget i Danmark. Det betyder, at virksomheder ikke må lønne deres medarbejdere efter deres køn, men at kvinder og mænd skal have lige løn og vilkår for samme arbejde og for arbejde af samme værdi.
Hvad mener Dansk Kvindesamfund?
Dansk Kvindesamfund har siden sin grundlæggelse i 1871 arbejdet for ligestilling mellem kønnene på arbejdsmarkedet. Allerede i 1896 rejste organisationen krav om ligeløn, og i 1919 blev den første lov om ligeløn for offentligt ansatte vedtaget i Danmark.
I 1976 blev den nuværende lov om ligeløn vedtaget i Danmark, der kræver lige løn og vilkår for samme arbejde og for arbejde af samme værdi. På trods af ligelønsloven er der stadig betydelige lønforskelle mellem mænd og kvinder i Danmark. I 2023 lå forskellen på 12,4%, hvilket er en stigning fra 12,2% året før. Lønforskellen (også kaldet løngabet) falder ud til fordel for mænd, hvilket betyder, at mænd tjener 12,4% mere end kvinder i Danmark.
En del af løngabet kan forklares ud fra kvalifikationer, anciennitet og valg af uddannelse. Men selv når det tages i betragtning, tjener kvinder gennemsnitligt 7% mindre end mænd i samme job på samme arbejdsplads. I praksis betyder løngabet, at kvinder i 2024 burde have haft deres sidste arbejdsdag d. 14. november for at opnå samme årlige indkomst som deres kolleger.
I Dansk Kvindesamfund mener vi, at løngabet er en ulighed, der hverken kan forklares eller forsvares – den er resultatet af strukturer som det kønsopdelte arbejdsmarked, diskrimination, strukturelle uligheder såsom barsel, kønsroller og kønsulighed i ledelse, der ikke fremmer hverken ligeløn eller ligestilling. Årsagerne til at løngabet fortsat er så højt i Danmark kan også findes i ubevidst bias blandt dem, der rekrutterer, forskellige belønningssystemer samt strukturelle udfordringer med ligestilling såsom normer om kønsroller, mv.
Derfor spørger vi i Dansk Kvindesamfund politikerne om, hvordan de vil sikre, at ligelønsloven bliver implementeret i praksis.
Ligeløn er en forudsætning for et ligestillet samfund
Ligeløn styrker kvinders position på arbejdsmarkedet og deres karrieremuligheder og status i samfundet løftes. Manglende ligeløn fastholder kvinder i en position, hvor deres bidrag har mindre værdi, hvilket forhindrer dem i at få de samme muligheder og anerkendelse som deres mandlige kolleger.
Dansk Kvindesamfund kæmper for at sikre ligeløn i Danmark pga. den fortsatte markante ulighed mellem kønnene på arbejdsmarkedet. Kvinders arbejde bliver systematisk værdisat og aflønnet lavere end mænds på både strukturelt og individuelt niveau.
Særligt tydelige er forskellene, når vi undersøger de fag, der historisk har været betragtet som "kvindearbejde" og derfor af lavere værdi; et lønhierarki, der kan spores tilbage til Tjenestemandsreformen fra 1969. Reformen rangerede offentlige fag, hvor kvindedominerede fag blev værdisat lavere end mandedominerede fag.
Kønsopdelingen på arbejdsmarkedet spiller en rolle for lønforskellen mellem kønnene. Kønsopdelingen fører til lønforskelle, fordi der er systematiske forskelle på lønnen i de kvinde- og mandedominerede job. Jo flere af de ansatte i ens arbejdsfunktion på arbejdspladsen, der er kvinder, jo lavere er lønnen. Det spiller også en rolle, at mænd er placeret højere oppe i stillingshierarkiet end kvinder. 2021 udgjorde kvinder ca. 95% af de ansatte inden for sygepleje, hjemmepleje og jordemødre, mens mænd udgjorde ca. 69% af de ansatte i IT-branchen.
Denne form for ulighed skaber både uretfærdighed og økonomisk ulighed for kvinder, og det har store konsekvenser for bl.a. kvinders karriere og pension. Ligeløn vil bidrage til at reducere den kønsopdelte struktur, der præger arbejdsmarkedet i dag.
Når kvindedominerede fag aflønnes lavere, bliver de mindre attraktive for mænd at søge
Danmarks kønsopdelte arbejdsmarked fastholdes til dels pga. de markante lønforskelle mellem mandedominerede og kvindedominerede fag. Når kvindedominerede fag aflønnes lavere, bliver de mindre attraktive for mænd at søge. Ligeløn kan skabe et mere fleksibelt arbejdsmarked, hvor alle fag værdsættes lige, og hvor ens køn ikke er afgørende for ens uddannelses- og jobmuligheder.
Familieforøgelse har også konsekvenser for ligelønnen
For kvinder “koster det” at få børn. Med andre ord kan man sige, at har en større konsekvens for kvinders løn at blive mor, end det har for mænds løn at blive far. Det koster kvinder 20% på lønnen at få børn. Trods regler om ligeløn og tiltag som barsels- og pasningsordninger har beslutningen om at få børn stadig store økonomiske konsekvenser for kvinder. Kvinders arbejdsindkomst falder gennemsnitligt 30 % på kort sigt, primært på grund af barselsorlov. Selv efter 10 år er deres indkomst fortsat 20 % lavere, end den ellers ville have været. For mænd forbliver arbejdsindkomsten stort set uændret, uanset om de får børn.
12,4%
er løngabet mellem mænd og kvinder i Danmark (2024)
40%
af det samlede løngab i Danmark kan tilskrives lavere løn til kvinder.
20%
er lønforskellen mellem mandlige og kvindelige privatansatte funktionærer - til mænds fordel.
Nyt EU-direktiv om ligeløn
Dansk Kvindesamfund ser frem til implementeringen af EU’s ligelønsdirektiv i 2026. Direktivet er et vigtigt skridt mod at rette op på den vedvarende og uretfærdige lønforskel mellem mænd og kvinder i Danmark. Arbejdspladsen er fortsat et sted, hvor strukturel ulighed trives. EU’s ligelønsdirektiv bekræfter behovet for mere regulering og bindende indsatser.
Direktivet vil gennem krav om løngennemsigtighed og retfærdig lønfastsættelse skabe større bevidsthed om den diskrimination, der stadig eksisterer på arbejdsmarkedet og forpligte arbejdsgivere til at tage ansvar for diskrimination. Direktivet kræver at lønstatistikker, der er inddelt pba. køn og arbejdstype gøres offentligt tilgængelige, hvilket giver medarbejderne mulighed for at påpege konkrete lønforskelle og kræve handling, hvis forskellen ikke kan retfærdiggøres.
Direktivet slår fast at enhver lønforskel mellem mænd og kvinder som udgangspunkt skal anses som diskrimination, medmindre arbejdsgiveren kan bevise andet. Det er virksomhedernes bevisbyrde af dokumentere og argumentere for lønforskelle. Dette vil forhåbentlig skabe incitament til at afskaffe diskriminerende lønforskelle, som er en væsentlig faktor bag det løngab, vi har i dag.
Vi håber, at direktivets krav om gennemsigtighed og ansvarlighed vil tvinge arbejdsgivere til at agere og skabe en mere retfærdig vurdering af kvinders arbejde, der beror på kvalifikationer frem for køn. For at sikre, at direktivet får den ønskede effekt, er det afgørende, at Danmark støtter det med klare nationale tiltag og en politisk vilje til at sikre reel ligeløn.
